Monique Barten van Utrechtzorg over skillsgericht werven

‘Kijk breder dan het perfecte cv’

Skillsgericht werven is de insteek van het ‘Ik Zorg Shop’-programma. Om de grote personeelstekorten in de zorg aan te pakken, zijn nieuwe wervingsmethoden cruciaal. “Alles wat er aan arbeidscapaciteit is, moeten we benutten”, stelt programmamanager Monique Barten van regionale werkgeversorganisatie Utrechtzorg. Zij was een van de sprekers bij Zorg & hr, onderdeel van de beurs Zorg &ict.

tekst • Pieter van den Brand

Wat is skillsgericht werven? “We kijken naar de persoon in plaats van het cv: wie heb je voor je, en vooral: welke hard- en softskills heeft iemand? Op basis van het cv worden veel personen namelijk afgewezen op functies, omdat het gewenste papiertje er niet op staat. Maar iemand kan ook op basis van eerder opgedane kennis en ervaringen de benodigde achtergrond hebben die past bij een functie. Dat kunnen persoonseigenschappen zijn, maar ook onderzoeks- en managementvaardigheden. Uit een cv blijkt dit vaak niet, wel uit een skillstest. De kern is dat je breder moet kijken dan het perfecte cv. Het principe van skillsgericht werven is er al best lang. De tijd is er nu rijp voor. Alles wat er aan arbeidscapaciteit is, moeten we benutten.”

Waarom is de tijd er nu rijp voor?
“Het blijft een uitdaging om in de toekomst zorg te kunnen blijven verlenen. Het personeelstekort is schrijnend. Uit recent onderzoek van onze koepel RegioPlus blijkt dat in 2034 15%van de gevraagde zorg niet meer geleverd kan worden. De gevolgen hiervan zullen iedereen raken. We zullen er alles aan moeten doen om de mismatch tussen zorgorganisaties en arbeidsmarkt aan te pakken. Met skillsgericht werven verwachten we dat er weer wat lucht komt op de arbeidsmarkt. Hiermee komen er meer medewerkers in beeld die wat toe kunnen voegen aan de sector.”

Hoe werkt zo’n skillstest?
“Naast korte beroepentests hebben we een uitgebreide skillsscan ontwikkeld, specifiek gericht op alle aspecten in de sector zorg en welzijn. Hiermee krijgt iemand meer inzicht in zichzelf als persoon. Misschien zie je wel dingen die je je nog nooit hebt gerealiseerd. In een gesprek bespreken we wat iemand dan zou willen doen en waar in de zorg. Als hij de juiste vaardigheden heeft en een aantal skills bezit waarmee hij inzetbaar is, dan willen we graag onderzoeken of hij niet al met bepaalde taken kan starten bij een van de twintig bij ons programma aangesloten organisaties. Zo’n organisatie kan dan meteen van extra hulp gebruik maken. We richten een maatwerktraject in. Mogelijk komt er ook een aanvullende scholing of een deelcertificaat bij kijken.”

Personeel werven gaat vandaag de dag vooral digitaal. Waarom hebben jullie ook een fysieke winkel geopend?
“Mensen verdwalen in het huidige aanbod van websites. Ze komen niet verder. Als je op losse organisaties afstapt, krijg je vaak geen antwoord. Daar hebben ze de tijd niet voor. Of je wordt direct afgewezen, omdat je niet de juiste persoon bent. De winkel is een handreiking naar iedereen die zou willen werken in de zorg of welzijn. Het is een laagdrempelige manier om kennis te maken. Mensen blijven behoefte hebben aan persoonlijk contact. Hiermee combineren we het beste van twee werelden. Je hoeft zelfs geen afspraak te maken en kunt gewoon binnenlopen, om je te oriënteren of je geschikt bent. In de winkel is een loopbaancoach aanwezig. Je kunt samen een test invullen en bespreken. Soms zijn er ook recruiters aanwezig van de organisaties. De combinatie van zo’n winkel en skillsgericht werven is uniek in Nederland. We hopen dat het op andere plekken ook opgepikt wordt. Het mooiste zou zijn als er in elke regio zo’n toegangspoort is.”

‘Verandering is cruciaal, anders gaan wij het probleem van de personeelstekorten niet oplossen’

Kijken jullie dan vooral buiten of juist ook binnen de sector?
“Beide. We willen mensen die nog aan het begin van hun loopbaan staan prikkelen voor een baan in de zorg, denk aan studenten. Maar we zijn er ook om mensen binnen de sector te helpen. Ze hebben bijvoorbeeld een aantal jaren gewerkt en kunnen niet hogerop komen. Of ze willen de overstap maken naar een andere branche en onderzoeken of ze daar geschikt voor zijn. Dat is het juist nuttig als je naar de skills kijkt. Een verzorgende in de ouderensector kan op basis van zijn vaardigheden en achtergrond doorgaans prima aan de slag als begeleider in de gehandicaptenzorg. Deze logica ga je pas zien op het moment dat je de vacatures loslaat. Er ontstaan veel meer mogelijkheden die je eerder niet zag.”

Hoe zijn de resultaten tot nu toe?
“Sinds de start van het programma in oktober vorig jaar zijn er zo’n 1.120 skillsscans ingevuld. Inmiddels zijn de eerste mensen geplaatst. De cijfers gaan we later delen. We zijn pas een half jaar bezig. Uit het kandidaatvolgsysteem kunnen we precies afl eiden hoe het iemand verder vergaat. Zaak voor de organisatie is het loopbaanpad over te nemen. De kandidaten passen niet een-op-een op een vacature, er is begeleiding nodig. Het is ook niet eenvoudig. Je moet iemand inschalen en in kunnen roosteren. Als een organisatie daar tegenaan loopt, dan gaan wij om de tafel om een oplossing te vinden. Je moet iemand die mogelijk waardevol is, niet zomaar laten gaan. Dat is immers het doel van ons programma. Daar dringen we ook op aan, maar op een fi jne manier. Het blijft een transitieproces en dat vergt een lange adem. We zien dat organisaties willen. Verandering is cruciaal, anders gaan wij het probleem van de personeelstekorten niet oplossen.”

*Start kader*